¿Cómo se prepara un CV? ¿Que errores se cometen más frecuentemente? ¿Que poner y no en él? ¿Cómo lo analizarán nuestros eventuales empleadores? ¿Qué es lo que esperan de él? ¿Cómo se busca empleo? ¿Qué son los test? ¿Cómo debemos comportarnos durante una entrevista? ¿Qué preguntas debemos formular? ¿Cómo satisfacer las expectativas de quienes nos entrevistan? ¿Qué es una carta de presentación y cómo se hace de la mejor manera posible?

No existen, por cierto, "fórmulas mágicas" ni perfectas; de todos modos, consideramos que este cúmulo de información será harto útil tanto para quienes no estén familiarizados con la búsqueda de empleo, como así también para perfeccionar lo sabido. El contenido ha sido proporcionado por importantes titulares, asesores y estudiosos del tema, quienes de esta manera, nos ofrecen valiosas recomendaciones y consejos precisamente desde el punto de vista de aquellos eventuales empleadores. Finalmente, el «exámen» no termina con la incorporación al trabajo, sino que continúa con el temido primer día de empleo...

De todos modos, en su totalidad coinciden en que quienes buscan trabajo, deben simplemente, además de ofrecer su capacidad y aptitud para el trabajo, demostrar confianza y sinceridad y, sobre todo, optimismo

Mucha Suerte!

Cuando se carece de experiencia laboral, hay que destacar los logros académicos e incluir referencias personales

Una foto. Eso debe ser el curriculum para quien lo confecciona y, por eso, es conveniente que no salga movida. Para los jóvenes sin experiencia laboral es, además, el depositario de sus primeras expectativas. Si no se construye de la manera adecuada puede resultar también una fuerte de decepción. No hay un esquema predeterminado para elaborarlo, pero sí existen ciertos consejos para seguir. Precisión, realidad y síntesis son algunas de las características básicas que debe tener según el libro "Su primer curriculum" de la consultora en Recursos Humanos y docente universitaria Martha Alicia Alles. El curriculum se encabeza con los datos personales: nombre, domicilio, número de teléfono, edad, estado civil, documento y, en caso de poseer, la dirección de e-mail. Luego, los estudios. Primero, la carrera cursada, el establecimiento académico, el estado en el que se encuentra -el postulante nunca debe dar la idea de que la ha concluido si le falta cursar, aunque sea, una materia-, y el promedio a la fecha. En segundo lugar, se consignan los estudios secundarios. Después, deben figurar los estudios adicionales. "Conocimientos de idiomas, computación, másters y especializaciones en el exterior", ejemplificó José Luis Azarloza, presidente de Tiempo Real Consultores. Si no es posible presentar un antecedente laboral formal, Alles sugirió buscar experiencias análogas. "Por ejemplo, si se practica algún deporte que requeira entrenamiento. No es un trabajo, pero implica conocer lo que es tener un jefe." "O si alguien ayudó en le negocio de la familia, aunque no sea una relación laboral con un tercero. También si se trabajó en algo que no tiene que ver con la carrera: por ejemplo, en un local de comidas rápidas". Por último, pueden incluirse referencias personales como experiencias comunitarias, sociales, deportivas, asociaciones de las que se participa, viajes realizados y hobbies.

El curriculum no debería exceder una hoja. Si los consultores necesitan ampliar o confirmar la información, lo requerirán. "No aconsejo que los certificados (de estudios) acompañen el curriculum. Sí conviene llevarlos a la entrevista", sugirió Azarzola. Las personas con antecedentes laborales pueden señalar ex jefes como referencia. El novato puede recurrir a sus maestros. Sin embargo, Paula Molinari, directora de Whalecom Recursos y Comunicación, explicó: "Es lógico que recurran a profesores, pero deben saber que el desempeño académico no es equivalente al laboral". A la hora de escribir, el europeo y el americano son los dos modelos que se pueden seguir. Si bien el primero se sigue utilizando, es mejor descartarlo, ya que sacrifica el valor de la brevedad. El americano moderno es el sugerido. De manera sintética pero completa reúne, en una hoja, todos los datos. El programa Word for Windows propone varios modelos. Alles no los desaconcejó, pero agregó que "si se sabe usar el programa, no son necesarios los modelos". Por su parte, Molinari los sugirió: "Ayudan a organizarse. recibimos curriculum mal distribuidos en el espacio y estéticamente feos". Una foto que agrada no tiene zonas oscuras -léase falsas-, es estéticamente agradable, y aunque simple, su mensaje es completo. Así debe ser el curriculum.

Errores Comunes Mediante el curriculum, su dueño busca destacarse y muchos recurren a los diseños originales. Pueden usarse, pero sólo para los candidatos a puestos relacionados con el arte, el diseño, la gráfica y los medios de comunicación, y cuando se trata, a pedido del seleccionador, de demostrar originalidad. Si bien sirven para mostrarse diferente tienen en contra que pueden confundirse con otros papeles, llevan tiempo y no aportan demasiado y pueden dificultar la lectura. Por raro que parezca, las manchas de café y las faltas de ortografía no son una sorpresa para los lectores de curriculum. Otros frecuentes errores son: Olvidar datos básicos o escribirlos sólo en el sobre; no colocar el número de referencia del aviso al que se responde; enviar datos falsos (fechas, edad o estudios); usar el pronombre personal o superlativos; enviar fotos en poses o vestimenta no laborales; ser muy extenso o muy telegráfico; usar papel de tonos demasiado fuertes; errores de ortografía y síntaxis y desprolijidad; contener ambiguedades o mentiras en lo referente a los estudios o a la experiencia laboral; faltas de ortografía o síntaxis; tipografía variada, que puede confundir al lector, carátulas o adornos que distraen; omisión de la remuneración pretendida; presentación de fotocopias tachadas en las que se sobreescribe el puesto para el que se postula y omisión de la edad o de la fecha de egreso de la universidad.

Presentación: Tamaño del papel: carta o A4; Color: blanco es el mejor, pero también se pueden usar tonos tenues; Tipografía: las clásicas tipo Arial o Times New Roman tamaño 10 u 11. Pueden usarse negritas, itálicas o mayúsculas, pero en el tipo elegido. Interlineado: no corresponde dejar espacios entre párrafos, sino los necesarios para facilitar la lectura. Encabezamiento: centrado o a la izquierda de la hoja. Toques gráficos: los iconos para señalar párrafos distraen y restan elegancia. Entrega: la hoja va dentro de un sobre clásico con datos del remitente. "Un curriculum bien hecho es la diferencia entre que te llamen o no a una entrevista laboral" El primer consejo que da a los estudiantes y jóvenes profesionales embarcados en la búsqueda laboral es que hay que aprender a leer los anuncios de pedidos, tanto para no contestar indiscriminadamente, como para no perderse alguno interesante. "Otro aspecto importante es hacer un búsqueda proactiva y eso implica confeccionar un mailing de empresas con algún criterio razonable (ubicación geográfica, rubro, origen), que siempre debe estar de acuerdo con las propias preferencias". Las firmas suelen mantener actualizados y utilizar sus propios bancos de datos, aunque también acuden a servicios de terceros para búsquedas especiales, como perfiles difíciles de encontrar; convocatorias masivas por el lanzamiento de nuevos emprendimientos o programas específicos para jóvenes profesionales. Por eso la "venta directa" de cada candidato por medio de su curriculum puede enviarse no sólo a las empresas previamente seleccionadas, sino también a consultoras, siempre de acuerdo con las necesidades y los intereses profesionales. "Una buena forma es repasar los avisos clasificados de los principales diarios durante un tiempo (por ejemplo, un mes), relevar a aquellas consultoras que publican dentro de los temas de nuestro interés, y a ellas remitirse". Las diferentes organizaciones vinculadas a la búsqueda y selección de personal canalizan alrededor del 15% de la demanda laboral de nuestro país, lo que representa más del doble de las búsquedas que aparecen anunciadas en los diarios. "Los servicios de empleo de las universidades también vienen demostrando en los últimos tiempos un crecimiento que está lejos de agotarse". Es de suma importancia enviar un curriculum de acuerdo al aviso y no tener uno "tipo" para cualquier búsqueda.

LA FUNCION DEL CURRICULUM ES resumir en pocas carillas (nunca más de 2 o 3) la historia laboral del postulante. Debe ser coherente con el propio perfil y con el puesto al que se aspira. Es importante enviar cada curriculum de acuerdo con los requerimientos del aviso de búsqueda y no manejarse con uno tipo. Incluir datos personales (nombre, dirección y números telefónicos deben ir al comienzo; los demás datos, incluyendo fecha de nacimiento, estado civil y otros intereses, al final); los estudios cursados (desde el más alto alcanzado); los conocimientos complementarios profesionales (cursos de perfeccionamiento, seminarios, congresos) y la trayectoria laboral. Describir las experiencias de trabajo, el nombre de la empresa, las tareas desarrolladas (hacer hincapié en aquellas relacionadas con el aviso) y el tiempo de desempeño. Se empieza por la última experiencia y se van agregando las otras. Tener en cuenta el momento profesional: si se acaba de egresar de la universidad, conviene insistir en los logros acedémicos. En cambio, alguien con mayores logros laborales debe destacar este aspecto, incluso ponerlo en primer término. Los datos personales tienen que estar en un lugar destacado para que los selectores pueden identificar el curriculum rápidamente. Es necesario cuando la experiencia laboral o los estudios no ilustran claramente a dónde se dirige el postulante. Por ejemplo, el caso de un licenciado en administración, que se ha desempeñado en el área de ventas, pero que quiere dirigir su carrera hacia tareas vinculadas con marketing. Respecto los estudios universitarios, se debe indicar la Universidad y carrera que cursa, en caso de no haber terminado, hay que indicar la cantidad de materias cursadas, los finales que restan dar y la fecha estipulada de finalización de carrera. Respecto los estudios secundarios se debe indicar la institución y título (bachiller, comercial, industrial). Otros estudios: se debe consignar el año de inicio y finalización. Sobre la experiencia laboral se debe indicar el año, la empresa en la que trabajó y función en la que se desempeñó. Comentar las experiencias laborales informales, como por ejemplo el dictado de clases particulares. Si se saben idiomas se debe indicar cuál y nivel obtenido; en caso de estar estudiando, hay que indicar en qué institución y qué nivel se ha alcanzado. Si se sabe informática, indicar los programas que se manejan, incluyendo Internet. También deben consignarse premios recibidos, referencias, intercambios estudiantiles, etcétera.

ORGANIZACION Un curriculum debe ser ordenado, prolijo y de fácil lectura. Esta es una de las maneras de organizarlo:

* DATOS PERSONALES: Primero deben incluirse las llamadas variables de base, nombre y apellido, dirección, teléfono y fecha de nacimiento.

EXPERIENCIA LABORAL: En orden cronológicamente inverso debe mencionarse el cargo desempeñado, el nombre de la empresa en la que se trabajó y entre qué fechas, puede hacerse una breve reseña con una descripción de la posición ocupada y el campo de actividad de la compañía.

ANTECEDENTES LABORALES: También en orden cronológico inverso. Si se tiene una larga carrera, no es necesario incluir los estudios y títulos iniciales. Sí es importante mencionar los cursos de capacitación que tengan relación con el puesto que se pretende ocupar.

REMUNERACION PRETENDIDA: Debe incluirse siempre cuando se responde a una búsqueda que así lo indica. La ausencia de este dato puede hacer que el selector presuponga que el postulante pretende una remuneración demasiado alta o que no está ubicado en la realidad del mercado.

INTERESES PERSONALES: Finalmente, pueden agregarse sobre todo en el caso de los más jóvenes, hobbies, deporte o lecturas preferidas. Cuando se trata de un joven profesional, cuya experiencia laobral no es muy importante todavía, se pueden poner primero los antecedentes académicos para destacar los logros obtenidos en este aspecto.

ORGANIZAR EL CV Existen cuatro formas de estructurar un curriculum 1) Cronológico. El clásico, de uso académico o para becas. 2) Anto-Cronológico. Los datos laborales se colocan del más reciente al más antiguo. Ideal para empresas. 3) Funcional o americano. Una apretada síntesis de los antecedentes en una sola hoja. Apto para debutantes sin mucho que volcar o para altos niveles, que con pocos detalles dicen todo. 4) Analítico. Habla con estilo discursivo y es de uso excepcional.

CLAVES

Brindar al información necesaria y suficiente en no más de dos o tres carillas; buscar una redacción creativa y personal que evite la monotonía, y el aburrimiento del selector; identificar los requerimientos del empleador potencial y adaptar el curriculum a cada empleo ofrecido; dar un lugar a los intereses personales que puedan ser el factor diferenciado que despierte la curiosidad del selector; redactarlo en tercera persona, lo que hace posible destacar los méritos personales sin parecer soberbio; utilizar una diagramación clara, de fácil lectura y aspecto profesional, sobre un papel de buena calidad y de un color sobrio (blanco o crema). No usar demasiada variedad de tipografías que puedan resultar confusas.

CARTA DE PRESENTACION

La carta de presentación, que acompaña al curriculum, sirve para postularse a una posición determinada. Permite un acercamiento más directo, más personal y más ajustado a las necesidades de la empresa. También da lugar a que se puedan hacer declaraciones respecto del texto del aviso, por ejemplo, si la persona no se ajusta a alguno de los requisitos, como la edad o la distancia al lugar de trabajo. La carta de presentación debe adjuntarse a un curriculum cuando éste se envia en respuesta a una aviso de búsqueda. No es necesaria en el caso de presentaciones espontáneas, es decir, cuando se encía el curriculum a empresas o consultoras con le fin de pasar a formar parte de su base de datos para futuras búsquedas. Si el aviso lo requiere, la carta debe ser manuscrita, porque será sometida a un análisis grafológico. En el caso de no estar indicado, es recomendable que sea escrita a máquina o en PC. Debe ser clara, concisa y concreta. Es posible armarla en sólo tres párrafos, que contengan: 1) Una breve explicación de por qué se escribe, es decir, cuál es la razón por la que se decidió contestar el aviso. 2) La razón por la cual el postulante considera que es la persona adecuada para ocupar la posición requerida. 3) La solicitud de una entrevista posterior. La carta de presentación debe adjuntarse al curriculum cuando éste se envía en respuesta a un aviso de búsqueda. No es necesaria en el caso de presentaciones espontáneas, es decir, a empresas o consultoras con objeto de pasar a formar parte de su base de datos para posibles futuras búsquedas. Antes de empezar a redactarla, hay que leer cuidadosamente el aviso e identificar qué es lo que busca el posible empleador. También, reflexionar sobre las aptitudes personales y la experiencia para el puesto para el que se va a presentar. La carta debe ser clara, concisa y concreta. Es posible articularla sólo en tres párrafos que contengan lo siguiente: 1) Una breve exposición de por qué se escribe, es decir, cuál es la razón por la que se ha decidido contestar ese aviso. 2) La explicación de por qué el postulante considera que es la persona adecuada para ocupar esa posición. 3) La solicitud de una entrevista posterior. Pero lo realmente importante de la carta, manuscrita o no, es su contenido. En el libro "Su primer curriculum", la consultora Martha Alles recomienda que, de no existir pedido expreso, la carta sea tipeada. Acerca del saludo inicial, sugiere que si se conoce al destinatario se lo llame por su nombre -Estimado Dr. Suárez-. Si no, la frase correcta es De mi mayor consideración. En cuanto a la estructura de la carta, puede ser dividida en tres partes: Primer Párrafo: Se expresa el motivo por el que se escribe. Se debe consignar si se responde a un anuncio, se trata de una presentación espontánea o de un contacto personal. Segundo Párrafo: Hay que tratar de mostrar un elemento diferenciador. Por ejemplo, si se realizó la tarea solicitada en otra empresa, si se tiene disponibilidad inmediata (en caso de búsquedas urgentes), si se residió en el exterior (cuando piden una persona bilingue). también, es el lugar indicado para confiar si algún aspecto pedido en el aviso no se cubre. Cierre: La frase de despedida debe ser sencilla, corta, no estridente. Se deben evitar las del tipo Si la suerte me acompaña. La firma del interesado nunca debe faltar. En el caso de la grafología, mientras el análisis del texto revela aspectos sociales de la persona, el de la firma lo hace respecto de su vida personal.

LA PRIMERA BUSQUEDA

Qué trabajo quiero y dónde lo encuentro son dos preguntas que inquietan a quienes acaban de graduarse o están por terminar una carrera. En los últimos años de la carrera o cuando están a punto de graduarse, los jóvenes se encuentran frente a la necesidad de insertarse laboralmente en la actividad que han elegido. Muchas veces la primera pregunta que surge es '¿cómo busco trabajo?', sin embargo, el planteo inicial debería ser '¿qué trabajo busco?' Es importante pensar qué es lo que uno quiere y qué trabajo le resultaría apropiado, antes de empezar a buscarlo. Qué posiciones me ofrece el mercado laboral y en cuáles voy a ser exitoso son cuestiones primordiales sobre las que hay que reflexionar antes de salir a buscar un empleo. Para conocer el mercado laboral tenemos que tener información, y apra saber qué es lo que queremos hay que hacer un trabajo de autoconocimiento. Esta información sobre qué trabajos existen relacionados con la carrera elegida puede obtenerse por medio de la lectura de diarios, revistas y medios especializados. Allí hay que investigar en qué trabajan los rpofesionales de mi carrera, dónde están trabajando, qué es lo que hacen, qué puestos ofrecen las empresas y cuáles son las distintas alternativas que hay para profesionales como yo. Además, puede juntarse información interesante mediante la red de contactos profesionales de la carrera o con estudios afines que no sólo aportan datos sobre su actividad y su función en determinada empresa, sino también sobre los trabajos que desarrollan otros colegas. En cuanto a la tarea de autoconocimiento cuando se dice que hay que investigar qué pasa con uno mismo, nos referimos a qué es lo que a uno le gusta hacer, en qué contexto cree que va a ser exitoso, dónde va a poder aprender y desarrollarse, porque no todas las compañías, no todos los sectores de actividad, no todos los lugares son iguales. Uno puede exitoso en uno y no tan exitoso en otro. Tiene mcuho que ver con las diferentes posibilidades.

CANALES DE BUSQUEDA

El paso siguiente es la búsqueda. Para esto se deben aprovechar las posibilidades que brindan los diferentes canales. Avisos: Hay que hacer un análisis de los requisitos que se piden (edad, estudios, experiencia, idioma, movilidad) y, si corresponde, responder personalmente, por carta o por e-mail, de acuerdo con lo que se indique. Es importante archivar los avisos con fecha y medio de publicación, y la forma y le medio por el que fueron contestados (e-mail, carta). Además de llevar un control, esto permite armar un mailing de consultoras y empresas. Contactos: Es necesario hacer un listado de personas que pueden ayudar a encontrar una oportunidad (por profesión, empresa, actividad). Es recomendable no entregar el curriculum en situaciones informales, sino solicitar una reunión en el lugar de trabajo. Consultoras: Hay que conseguir o armar un listado, mandar curriculum y carta d presentación, y llevar un registro de los envíos. Empresas: Hacer un listado de las compañías con las que vale ponerse en contacto, elegir el destinatario (gerente de RRHH o de un área determinada) y enviar curriculum y carta de presentación ad hoc. Registrar a qué empresa, a nombre de quién y en qué fecha se hizo el envío. Internet: Consultar y anotarse en las páginas Web de empresas y consultoras. Cabe aclarar finalmente, que todos los canales deben ser utilizados simultáneamente ya que esto permitirá agilizarun proceso que para el postulante siempre resulta demasiado largo. Frecuentemente actuamos por impulso y no nos detenemos algunos minutos en reflexionar, claro que también frecuentemente nos vemos sometidos a "optar" por lo único que está a nuestro alcance... no existen demasiadas alternativas. Sin embargo sí podemos tomarnos unos minutos para pensar y seriamente sobre nosotros mismos. Son preguntas y pensamientos casi obvios, pero pocas veces los pensamos seriamente. Entre ellos, podemos reflexionar acerca de nuestras fortalezas: ¿cuáles son los aspectos que me distinguen? (estudio, trabajo, deporte, etc.) o por ejemplo capacidad de organización, dedicación, entusiasmo. Por otro lado reflexionar en qué situaciones somos más débiles: orden y organización, acaso en las relaciones interpersonales... En qué contexto, en qué momentos nos sentimos motivados: ¿Acaso cuando hay que organizar algo nuevo, cuando hay que encarar algo difícil? Cuáles son nuestras preferencias, en qué áreas creo que puedo ser más exitoso, en lo comercial, marketing, producción o administración. Los objetivos a largo y corto plazo, ¿dónde nos vemos dentro de diez años? o si en el segundo caso, ¿qué me gustaría hacer? ¿qué puesto me gustaría ocupar?.

UNA ENTREVISTA PLANIFICADA

Habitualmente, la entrevista llega más tarde de lo que el postulante esperaba. Quizá, porque los tiempos de la empresa que va a incorporar a alguien o de la consultora que está haciendo la búsqueda no son los mismos del que está desempleado, necesitado por acceder a un trabajo seguro o del que se plantea cambiar de empleo, ansioso por decidir su futuro. Cuando un postulante envía un curriculum en respuesta a avisos de búsqueda, debe tener en cuenta que la convocatoria a una entrevista puede demorar más de lo que él supone y es posible que sea sorprendido por llamadas telefónicas que lo convocan a presentarse cuando él cree que ya está todo perdido. De cualquier manera, siempre es importante estar dispuesto a enfrentar la entrevista cuando ésta se presente.

Estas son algunas pautas para ir preparándose:

El currículum: Hay que volver a leerlo antes de la entrevista, para conocerlo a fondo. Puede ser fatal ser interrogado sobre algún antecedente y no recordar los promenores. Se pueden llevar también algunos materiales particularmente útiles para ilustrar algún aspecto importante de su trabajo, pero no en exceso. Vestimenta: Anque lo importante no sea la apariencia, hay que asumir que el postulante también será juzgado por ella, y no sólo por sus habilidades y su experiencia. La sobriedad siempre es lo más aconsejable. Puntualidad: Hay que averiguar antes dónde queda el lugar de la entrevista, para no extraviarse y llegar tarde. El mejor momento para llegar a una entrevista es exactamente a la hora convenida. Al empleador quizás le moleste enterarse de que el candidato citado para las 14 está sentado en el vestíbulo desde las 13,35. Si la demora es inevitable, es conveniente llamar por teléfono y preguntar si se puede dejar la cita para más tarde o para otro día de esa semana. El Entrevistador: Al concertar, hay que averiguar con quién se hablará y qué función cumple dentro de la empresa. Si ya se conoce a esa persona, está en ventaja. Si no, es conveniente hacer sondeos entre los rpopios contactos para ver en qué se destaca. También conviene averiguar si hay algún nexo interesante entre ambos (orígenes, escuelas, universidad, logros profesionales, aficiones). Estas pequeñas cosas pueden romper el hielo al comienzo de una entrevista y establecer un vínculo más cercano con el entrevistador. La Empresa: También es interesante conocer los antecedentes de la compañía. Aunque esta información es casi inagotable, cierto conocimiento de los siguientes temas mejoraría notablemente las probabilidades de éxito. Personal: Quiénes son los principales actores, a quién contrataron o dejaron ir recientemente. También conviene conocer un poco la historia de la empresa y quiénes la fundaron, para no dar un paso en falso. Estructura: Tipo de productos o servicios, clientela, divisiones. Situación Financiera: Si es solvente o no, si está proyectando fusionarse con otra compañía, cómo anda en la Bolsa. Otros Detalles: Si están ocurriendo cambios que podrían afectar el puseto ofrecido, si están por introducir un nuevo producto o estrategia de comercialización, si habrá una reforma general del sistema contable, el de computación o los equipos. Si se llega a la cita adecuadamente informado, al imrpesión dele ntrevistador será más positiva.

PREGUNTAS...

Hay temas importantes que, tal vez, no saldrán a relucir en la entrevista a menos que el postulante tome la iniciativa. Si se lleva esta lista, no se saldrá de la reunión sin haberse informado acerca de ellos. Se pueden agrupar las preguntas en cuatro categorías: Sobre la empresa: Organización, dirección, política, estabilidad, crecimiento, participación en el mercado, nuevos productos o servicios de la compañía o del departamento que lo contrataría. Sobre la industria en general: situación, crecimiento, cambio, avance tecnológico, personal. Sobre el puesto: alcance, responsabilidades, viajes, políticas compensatorias, estructura jerárquica. Sobre oportunidades: cuál sería su potencial de crecimiento o progreso dentro de la compañía o sus divisiones. En cada categoría puede haber puntos específicos que interesan o preocupan. Pero hay que ser cuidadoso, demasiadas preguntas podrían disgustar al entrevistador. En cuanto al salario, es bueno esperar que el entrevistador sea quien plantee el tema. Con frecuencia, se le pregunta al postulante qué datos quiere al respecto, pero otras, el entrevistador ya conoce las pretensiones de éste por el curriculum y las negociaciones sobre sueldo y beneficios se dejan para encuentros posteriores. Finalmente, hay que tener en claro que si bien es cierto que la entrevista es recíproca, no se va a poder someter al entrevistador a un interrogatorio, sino que hay que planificar las preguntas para limitarse a lo que es imprescindible conocer.

LOS SIGUIENTES PASOS...

Es importante comprender el mecanismo de contratación de la empresa. Para calibrar correctamente la secuencia de hechos que rodean la primera entrevista, o le siguen, hay que prever qué preguntas pueden hacerse al finalizar. Algunas de ellas son las siguientes: * ¿Podrían describirme, paso a paso, el procedimiento de contratación para este puesto? Es importante porque el postulante necesita saber si habrá una segunda o tercera entrevista y cuándo. Algunas compañías deciden las contrataciones de inmediato; en otras, el simple pedido de una segunda entrevista requiere varios meses de reuniones y un sinúmero de firmas. * ¿Me someterán a tests? ¿De qué tipo? ¿Cuánto tiempo llevarán? Algunas compañías exigen un día completo de tests psicológicos, técnicos, de aptitud y de inteligencia. *¿ Cuánto tardarán en llegar a una decisión? Este dato ayuda a medir el avance y controlar la ansiedad que genera la falta de noticias inmediatas. * ¿Ya hay algún preseleccionado? Así se puede saber en qué momento de la selección está la empresa * ¿Quiénes decidirán finalmente? Es probable que se pueda saber si será una sola persona o un comité y, así, tener idea de en qué manos está la decisión. Cuanto más información logre el psotulatne, más tranquilo estará. Tener en cuenta previamente qué es lo que se necesita saber, permite manejarse tranquilamente en la entrevista y, al mismo tiempo, irse sabiendo cómo seguirá el procesos y qué es lo que se puede esperar.

CARA A CARA CON EL ENTREVISTADOR El éxito del encuentro con el selector dependerá, en gran medida, de que se establezca una buena comunicación con él y se descubran sus requerimientos. Después de una buena preparación, llega el momento de enfrentarse cara a cara con el entrevistador. El éxito de la empresa dependerá, en gran medida, de la capacidad de consubstanciarse con el entrevistador y descubrir sus requerimientos. Hay, además, cuatro elementos fundamentales intangibles que influirán en el modo en qué la personalidad de un postulante sea percibida por el empleador o el consultor y afectarán el grado de armonía entre ambos. * Entusiasmo. No dejar lugar a duda respecto del interés por el puesto. Los empleadores suelen elegir al candidato más entusiasta. Una entrevista aletargada puede hacer que un empleo potencial se escape de las manos. * Interés Técnico. Los empleadores buscan personas que amen su profesión y se entusiasmen ante la perspectiva de enfrentarse al trabajo * Confianza. El soberbio no cae bien, pero el candidato que confía en sus aptitudes seguramente será mejor recibido * Intensidad. Nada tiene de malo ser apático, pero generalmente son los elegidos en una entrevista.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS Entrevistarse con alguien también implica intercambiar información tangible. Hay que tratar de ajustar las respuestas al grado de información que necesita el entrevistador: Estar atentos a si éste espera una respuesta breve o una extensa explicación, le transmitirá que organiza bien sus pensamientos y quiere comprender el sentido de la pregunta. Otro punto importante es el momento de hacer las preguntas. El postulante puede y debe hacer preguntas porque: Aclaran la visión de la compañía y las responsabilidad del cargo; indican el grado de captación de las cuestiones fundamentales discutidas hasta el momento; revelan la capacidad de sondear más allá de lo superfluo; desafían al empleador a revelar sus conocimientos o su compromiso con el puesto ofrecido. Las preguntas siempre deben denotar empatía, interés o comprensión de las necesidades del empleador. Estas son algunas de las que pueden ser eficaces: ¿Cuál es la cuestión más importante que encara el departamento en el que voy a trabajar? ¿Cómo puedo ayudar a lograr este objetivo? ¿Hay alguna habilidad o actitud en particular que sea decisiva para la ejecución del trabajo? Con respecto a las preguntas que le hará el entrevistador, seguramente figurarán éstas o algunas similares: ¿Por qué quiere este puesto? ¿Por qué quiere dejar su compañía actual? ¿Dónde se ve, de aquí a cinco años? ¿Cuáles son sus metas personales? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles? ¿Qué le agrada más de su compañía actual? ¿Qué le agrada menos de su compañía actual? En lo que respecta a la remuneración, es frecuente que se le pregunte al postulante cuáles son sus ingresos actuales y los que deberían ofrecerle para "conquistarlo". Lo mejor es no especificar cifras, sino hablar de franjas, dar más importancia a la oportunidad que al sueldo y expresar confianza en que la compañía hará una oferta justa. Si quieren una respuesta más precisa, se puede indicar exactamente la remuneración actual (el sueldo, los premios, los beneficios adicionales) y sugerir una franja para lo que se pretende en esta nueva posición. No es recomendable hablar de un monto exacto porque puede ser perjudicial, ya sea porque se ha pedido menos de lo que se desea o porque al empleador le parece demasiado alto o demasiado bajo.

CUATRO CLASES Hay cuatro tipos de preguntas que los entrevistadores gustan formular: * Sobre el curriculum: Exigen respuestas exactas y objetivas, por cuanto los datos que constituyen el curriculum son más bien cuantificables y verificables * De Autoevaluación: ¿Cuál cree que ha sido su mayor logro? o bien, ¿Puede nombrarme algún trabajo suyo que haya sido muy creativo? * De Situación: Son para explicar determinados actos del pasado o explorar hipotéticos escenarios futuros. * Estresantes: Sirven para evaluar los reflejos emocionales, creatividad o actitudes, hallándose bajo presión. Por ejemplo: ¿Por qué un empleador podría estar interesado en usted? Hay que mantener la serenidad y meditar las respuestas. Aún cuando fuese posible prever todas las preguntas, resultaría poco práctico memorizar docenas de respuestas trilladas. Repasar los antecedentes, prioridades y razones para considerar un nuevo empleo son buenos ejercicios. También hay que ser lo más sincero posible. Hacia el final de la entrevista, se puede redondear cualquier tema inconcluso y empezar a explorar el futuro de la candidatura. Es el momento oportuno para informar al entrevistador que se están explorando otras posibilidades, siempre y cuando sean ciertas y su sincronización incida de algún modo en la propia toma de decisión. Hay que presentar estas otras oportunidades como un dato bien intencioonado, y no como una amenaza o táctica de negociación. Lo importante es ser conciente de que siempre conviene jugar limpio y mantener una actitud positiva.

TEMORES Y DUDAS ANTE LOS TEST PSICOTECNICOS

El desconocimiento del objetivo delas pruebas de selección de personal hace que los postulantes enfrenten con ansiedad los exámenes que deben encarar En el mercado laboral actual, las empresas requieren cada vez más un perfil de personal que se ajuste como un guante a sus necesidades. Por eso, hacen pedidos muy específicos. Para responder a estas exigencias, las consultoras de selección d personal deben aceitar sus herramientas para elegir al postulante indicado, con un mínimo margen de error. Entre estas herramientas, están las baterías de tests psicotécnicos que miden aspectos como inteligencia, habilidad técnica y personalidad. Por definición, los tests son "pruebas que permiten, partiendo de un comportamiento observado en un individuo, la determinación de comportamientos significativos habituales o futuros". Los resultados de estos exámenes se complementan con una entrevista para conformar un retrato bastante preciso del candidato -que incluya su forma de trabajar, reaccionar ante la presión o comunicarse- y permiten compararlo con otros postulantes para elegirel que mejor se ajuste al perfil que pide la empresa. Hay dos tipos de evaluación: por un lado, los tests que permiten comparar las respuestas con valores tabulados y por otro, los que estudian la personalidad, cuyos resultados no se pueden comparar con otros. En los últimos años también se ha extendido el uso de la grafología como método auxiliar en la selección de personal. "En la búsquedas masivas solemos utilizar esta técnica para hacer una primera selección a partir de las cartas manuscritas, que prmite descubrir a grandes rasgos la personalidad de los postulantes" explica Lilia López Llames, de la conultora Metanoia. La mayoría de las personas que buscan empleo tiene algunas reservas sobre los exámenes porque la idea de someterse a una batería de tests les resulta similar a enfrentar, por lo menos, a un tribunal examinador. "La situación de ser evaluados para lograr el puesto al que se aspira, naturalmente promueve temor y ansiedad en als personas porque es una situación de examen", asegura Graciela Adam, de Metanoia. "Las búsquedas son cada vez más exigentes y los postulantes se presentan con aprehensión y muchas expectativas", coincide Cecilia Fallabrino, coordinadora de selección y empleos de la consultora GFW Tack Worldwide. Los selectores de personal afirman que no existen fórmulas mágicas para superar los tests y que, en todos los casos, la premisa fundamental es "soltarse" y responder a las consignas con sinceridad. Si bien se utilizan muchas técnicas diferentes, que se combinan dependiendo de la orientación de la búsqueda, hay algunas pruebas que se usan más que otras. El test de Rorschach, por ejemplo, es uno de los preferidos por los selectores. Consiste en la presentación de 10 láminas con manchas de distintas formas y colores, y el postulante debe decidir que vé en cada una de ellas. "Es una de las pocas técnicas para las que la gente no puede venir preparada", asegura Sandra De Martine, de la consultora De Martine y Asociados. Este rasgo de imprevisibilidad es muy buscado en la selección de personal, porque, aunque la 'batería de tests' es muy amplia, quienes llevan algún tiempo buscando empleo conocen la mayoría de las técnicas y, en algunos casos, están en condiciones de dar algunas respuestas deseables. Los selectores prefieren tests como el de Rorschach porque nunda salen mal y permiten obtener una descripción de la personalidad, la forma de vincularse, la tolerancia a la agresión y el modo de pensar de los postulantes, entre otros muchos aspectos. Además de los tests, las empresas piden en sus futuros empleados una visión globalizada y actitud de servicio. "Necesitan personas que sepan manejar situaciones nuevas, que tengan una actitud positiva y sean emprendedoras". Estas características generales, acompañdas por la formación que requiere cada puesto, aumentan las posibilidades de conseguirlo.

PARA SUPERAR TEMORES

Responder a un aviso de búsqueda de personal o hacer presentaciones espontáneas resulta un ejercicio de rutina par muchos. Sin embargo, recibir un llamado que invita a concertar una entrevista que inicia un proceso de selección siempre genera expectativas. Los postulantes que están, sufren una presión adicional porque sienten que pelean por el puesto en cada instancia del proceso. Para superar los temores quienes buscan empleo deben enfocarse en mejorar las áreas que están bajo su control -presentación, capacitación- y enfrentar con honestidad el desafío de lo desconocido que, en muchos casos surge, frente a las evaluaciones psicotécnicas. Las consultoras aseguran que el proceso de selección es integral y los tests son sólo un elemento más del conjunto. Además indican que son contadas las ocasiones en las que una falla en alguna de las pruebas determina el futuro del postulante. Los tests psicotécnicos son pruebas de diverso tipo que miden la inteligencia, la habilidad técnica, la personalidad, la capacidad de comunicación, de reaccionar ante la presión y de relacionarse con el entorno, entre otros aspectos. Los hay individuales y grupales basados en en entrevistas convenionales, en técnicas proyectivas, en juegos, en dramatizaciones, en resolución de conflictos reales. Las distintas opciones pueden combinarse según la orientación de cada búsqueda y sus resultados complementan los obtenidos en las entrevistas previas y posteriores y la evalación de curriculum y antecedentes. En general, se diferencian dos tipos de tests: los que permiten comparar los resultados con valores previamente tabulados y los que estudian la personalidad, cuyos resultados no se pueden comparar con otros. Las áreas exploradas incluyen: * Personalidad: Suelen tomarse en forma de cuestionario cerrado, multiple choice o preguntas por si o por no, destinadas a medir aspectos intelectuales. Evalúan la autoconfianza, las aptitudes y la disposición para la venta. * Intereses o motivaciones:Se trata de cuestionarios que permiten conocer inclinaciones, expectaivas y gustos. * Eficiencia: En general son tests con letras, númreos y dibujos que miden aspectos intelectuales y de coordinación visomotriz. * Personalidad Global: Con enfoque proyectivo, no tienen una respuesta correcta. Se pueden presentar en forma de láminas con manchas y escenas en las que hay que apelar a la imaginación, gráficos o juegos de rol * Aptitudes Psicomotrices: Son ejercicios de dibujo que evalúan la coordinación visomotora, la capacidad de realizar movimientos complejos y la sincronización manual. Algunas pruebas se usan con mayor frecuencia que otras. Las de tipo proyectivo, que permiten obtener una descripción de la personalidad, la forma de vincularse y de percibir el entorno, por ejemplo, son las preferidas. Una ventaja adicional de este tipo de tests es que no permiten prepararse para pasarlos. Los resultados son más espontáneos y por eso más confiables. El test de Rorschach es uno de los más utilizados. Consiste en la presentación de diez láminas con manchas de distinta forma y colores. El postulante debe decir qué ve en cada una de ellas.

...TAMBIEN EN GRUPO

La ncesidad de evaluar el estilo y la capacidad de interacción de los postulantes en prácticamente todas las búsquedas hace que desde hace algunos años se incluyan también tests grupales en los procesos de selección. Una de las pruebas más utilizadas es la llamada assessment center, que mide la puesta en práctica de un conjunto de competencias reales que se determinan con anterioridad. Se caracteriza porque las evaluaciones están directamente relacionadas con las tareas y actividades que el postulante deberá cumplir en el puesto que aspira a ocupar. Incluye ejercicios interactivos, que se realizan en grupos de cinco o seis particpantes, y pueden consistir en la resolución de un caso-problema a partir de cierta información, la toma grupal de una decisión de gestión empresarial con tiempos predeterminados para evaluar la reacción bajo presión, la dramatización de una situación conflictiva entre varias personas, o el análisis e interpretación de una documentación y presentación posterior al grupo. Enfrentarse a un test, de cualquier tipo, es para muchos una situación que genera ansiedad e inseguridad. Sin embargo, recordamos lo dicho anteriormente: Los especialistas, por su parte, aseguran que los tests son sólo un elemento del proceso de selección y que son contadas las ocasiones en que la falla en un test determina el futuro del postulante.

ALGUNAS RECOMENDACIONES!

La mayoría de los selectores afirma que no existen fórmulas mágicas para superar los tests psicotécnicos y recomiendan responder a las consignas con sinceridad y de la manera más espontánea posible. Otros consejos sugieren: * Llegar al encuentro pautado con tiempo suficiente para relajarse antes de comenzar el test. * En los tests escritos, trabajar en orden, con atención y dejando unos minutos finales para verificar si se ha respondido a todas las consignas * recordar que la mayoría de los casos no hay respuestas correctas, así que lo más conveniente es enfrentar con honestidad las pruebas, en forma espontánea y concentrándose sólo en las consignas.

GRAFOLOGIA APLICADA Que el destino laboral penda del palito de la t o del punto de la i parece un absurdo reduccionismo. Sin embargo, cada vez son más las consultoras y empresas que exigen que las cartas de presentación que acompañan los curriculum sean manuscritas para realizar un análisis grafológico, una técnica gráfica que analiza la escritura autógrafa. El examen contempla el emplazamiento, dirección, forma, inclinación y velocidad de la escritura, entre otras características. Según sus adeptos, el grafoanálisis revela aptitudes como el temperamento y la capacidad de reacción, y actitudes como el desarrollo de la conducta relacionada con lo afectivo, las interrelaciones y la honestidad. La mayoría de los profesionales utiliza la técnica como método de corroboración despúes de una selección curricular. Otros depositan mayor confianza en sus conclusiones. Silvia Coton, de la consultora Coton y González sostiene que "En un proceso de selección, miramos la carta manuscrita y los curriculum. Si veo que la letra es mala (en sentido grafológico), ni miro dónde trabajó la persona. de lo contrario, paso a sus antecedentes. Ahorro mucho tiempo y el resultado es muy bueno". Por el contrario, para Mirta Sastre, grafoanalista y selectora de Tiempo Real Consultores S.A. la técnica es "una herramienta adicional importante, rápida, que no genera desgaste para el postulante". Acerca de la carta de presentación, opina que "es un referente más de preselección que luego debe ser corroborado con escrituras más espontáneas o el aval de una persona responsable de la autenticidad del documento". Daniel Perinetti, presidente de D & A Consultores asegura que "un exámen grafológico no es serio si el manuscrito llega por correspondencia. Podés eliminar a un buen candidato sólo poque alguien le escribió la carta". "La grafología es útil siempre que se la complemente con otras técnicas, de lo contrario, es adivinación. Es válida si se la usa para evaluar datos requeridos por el perfil buscado, pero no para investigar cuestiones extralaborales". "Esta técnica revela muchos datos, pero se deben realizar estudios complementarios de actitud, coeficiente mental y otros propios del puesto buscado" consideran otros consultores. Los grafólogos sostienen que este método tiene algunas ventajas importantes respecto otras técnicas; entre ellas, una rápida realización: uno de los exámenes clásicos requiere que el participante escriba 20 líneas; no provoca inhibición, dado que no es necesaria la presencia del grafólogo profesional mientras se realiza el test; ahorro de tiempo: el análisis puede llevar entre 20 minutos y 4 horas, según el profesional y los atributos por evaluar; economía: la simplicidad de la metodología abarata costos y exactitud: además de brindar información completa sobre personalidad y aptitudes, según los profesionales el margen de error es casi nulo.

EL TEMIDO PRIMER DIA EN LA OFICINA

¿Cómo deben comportarse los recién llegados? ¿Qué es lo que deben y lo que no deben hacer para caer bien en la empresa? Toda persona que se integra a un nuevo ámbito, ya sea social, deportivo o familiar, debe necesariamente desplegar "estrategias" de inserción que le permitan sumarse positivamente al nuevo entorno. El nuevo empleado deberá agudizar su capacidad de adaptación, entendiendo que empieza una nueva historia, que sus antiguas costumbres de trabajo ya no funcionarán de las misma manera que en su empleo anterior. El primer día, el nuevo candidato es observado por todos, sean jefes o colegas y subalternos, por lo tanto su actitud frente al trabajo es tan o más importante que el talento natural y las condiciones de que disponga. Los especialistas en servicios de valuación y administración de activos fijos de empresas recomiendan hacer preguntas, escuchar y sólo después de este proceso proponer. Es crucial -dicen- detectar cuáles son las personas clave, que muchas veces no reponden al organigrama establecido. Pero "el nuevo" deberá ser muy respetuoso del tiempo de los demás y tendrá que conseguir todos los datos necesarios para hacer bien su tarea, interrumpiendo lo menos posible a los que más saben. Una actitud proactiva siempre será bien vista, en todo momento debiendo entregarse con entusiasmo y pasión, y mostrar compromiso con la gente y las tareas asignadas. Desde el inicio, focalizarse en ser altamente productivos, dándole todo el peso a la calidad de lo que se hace. La regla de oro consiste en tener un excelente buen humor y en ser amable. Los primeros días habitualmente se presenta al nuevo integrante a mucha gente, con lo cual se le hace difícil recordar los nombres de todos. Pero es fundamental memorizar a aquellos con quienes uno trabajará de manera más habitual. Claro que, salvo que se provenga del mismo mercado, tomará unos días conocer el lenguaje propio del rubro y el específico de la empresa. Es recomendable incorporarlos, indagar qué se entiende por algunso conceptos que no quedan claros, de modo de poder tener un lenguaje común. En caso de que la persona esté reemplazando a alguien que dejó la compañía es aconsejable primero identificar los motivos del alejamiento. Si se produjo en buenos términos o por un cambio de rol o jerarquía dentro del grupo empresarial, sus aportes y experiencias pueden resultar muy positivos. Otra buena idea es pedir los organigramas de la firma e identificar los nombres de los interlocutores con los que deberá interactuar de manera más frecuente; así como también conocer a sus secretarias y colaboradores. Para caer bien en el grupo es esencial mostrar interés sobre los proyectos que se están ejecutando, sólo hacer comentarios positivos, evitar los negativos y no emitir jicios de valor. Por otra parte, nunca es bueno juzgar o prejuzgar, ya que siempre existen situaciones que no se conocerán en los primeros días de trabajo. Del mismo modo, no hay que sumarse a críticas sobre un colaborador, un par o sobre otro sector, ya que no se conocen cuáles son las intenciones de los comentarios. También se deberá hacer un esfuerzo en identificar los hábitos más comunes. Por ejemplo, ver si en la empresa predomina el tuteo o si a la gente se la llama por el título de su formación -como ingeniero o doctor- e incorporar estos hábitos. Se sugiere en el primer día absorber la mayor cantidad de información posible "No intente impresionar, sino aprender y entender". Sea curioso y no tenga miedo de preguntar. Sólo en esos primeros días le prestarán atención porque usted es el recién llegado.

El "Nuevo" Algunas claves para enfrentar el día del debut: Analice el entorno y entienda el papel y el alcance de las figuras de autoridad; establezca alianzas de cooperación con la gente, ya sean subordinados, colegas o superiores, que le permitan recabar toda la información sobre la empresa y su gente; fomente un diálogo fluído con sus superiores, de manera que le transmitan con claridad y en todos sus alcances las tareas y responsabilidades a desarrollar; solicite un permanente feedback sobre la evaluación de su desempeño, para así poder tomar medidas correctivas necesarias en todo proceso inicial de ajuste; invierta tiempo en conocer y aprender los procedimientos internos, no intente modificarlos el primer día, aunque piense y esté convencido de que no son correctos; asuma una posición entusiasta y colaboradora. Camine la empresa, pregunte y repregunte hasta que sienta que comprende.